Votre prochaine mission, tout en haut de votre liste de tâches : dénicher LE candidat idéal pour le service comptable de votre entreprise. Pas simple de trouver la bonne personne ? Une technique demeure redoutablement efficace : l'inbound recruiting. Notion tout droit venue du marketing, elle s’applique ici aisément au service RH, pour trouver la meilleure ressource humaine qui soit pour répondre avec brio à cette demande de recrutement ! On vous explique comment.
L’inbound recruiting, une technique de marketing rh
C’est l’art de faire venir le candidat à soi, le concept d’inbound recruiting se résume ainsi en 4 mots : attirer, convertir, recruter puis fidéliser. La clé de voûte de cette stratégie étant le contenu, qui permettra d’attirer les candidats pour les amener ensuite à s’intéresser à votre entreprise et donc potentiellement y postuler. A l’inverse des offres d’emploi qui attirent un large public, l’inbound recruiting permet de toucher des personnes davantage ciblées et donc de les convertir plus facilement en candidat ! D’après Clear Company*, cette méthode permet d’augmenter de 75% la conversion des candidats passifs. Alors, convaincu ? Suivez le guide.
Etape 1. Bien définir votre marque employeur
L’inbound recruiting est une technique au service de la valorisation de la marque employeur. Mais pour ce faire, la première étape d’une stratégie réussie est de savoir sur quels arguments repose votre discours de valorisation de votre entreprise en tant que recruteur ! Il vous faudra donc déterminer quelles sont les valeurs de votre marque en tant qu’employeur, quels sont ses engagements mais aussi ce qui la différencie des autres. Charge à vous ensuite de faire transparaitre ces éléments dans les contenus que vous produirez !
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Etape 2. Déterminer votre persona candidat
“La personne recherchée doit avoir une bonne capacité de synthèse, maitriser tel logiciel, avoir une expérience d’environ 5 ans dans une grande entreprise internationale, chercher un poste stable...“ Créer un persona candidat, c’est définir avec le plus de précision possible le candidat idéal. Cela doit comprendre à la fois ses compétences dures (techniques) et douces (aussi appelées soft-skills, ce sont les savoir-être), mais aussi plus largement ses motivations et expériences passées. L’intérêt ? Bien savoir qui vous souhaitez cibler et donc définir précisément votre besoin pour savoir quelles compétences demander dans l’annonce et savoir quelles questions poser au candidat en entretien.
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Etape 3. Créez des contenus pertinents
Maintenant que vous connaissez le message que vous souhaitez faire passer ainsi que la cible auprès de laquelle vous voulez communiquer, vous pouvez passer à la pièce maitresse de votre stratégie d’inbound recruiting : construire les contenus qui feront venir à vous les candidats ! Que ça soit sur votre blog, votre site carrière, vos réseaux sociaux, votre newsletter, des emails ou tout autre support : appuyez-vous sur des experts pour proposer des contenus pertinents et apportant une valeur ajoutée qui intéressera la cible. Cette stratégie s’applique sur le long terme, publiez des contenus en continu afin de vous faire connaître et de constituer un vivier de candidats potentiels.
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* Top 10 Metrics Driving Quality of Hire, ClearCompany, Janvier 2016